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杭州市货运出租汽车管理办法

时间:2024-06-17 18:37:08 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8856
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杭州市货运出租汽车管理办法

浙江省杭州市人民政府


杭州市货运出租汽车管理办法

(1999年11月29日杭州市人民政府令第144号发布,根据2004年7月21日杭州市人民政府令第206号《杭州市人民政府关于修改〈杭州市机动车辆清洗站管理办法〉等24件市政府规章部分条款的决定》第一次修改,根据2011年2月1日杭州市人民政府令第262号《杭州市人民政府关于修改〈杭州市外商投资企业投诉及处理办法〉等32件市政府规章部分条款的决定》第二次修改,根据2012年5月18日杭州市人民政府令第270号《杭州市人民政府关于修改〈杭州市外商投资企业土地使用费征管暂行规定〉等23件市政府规章部分条款的决定》第三次修改)


第一章 总 则
第一条 为加强货运出租汽车行业管理,维护运输市场秩序,保障经营者和货主的合法权益,根据国家有关规定,结合本市实际情况,制定本办法。
第二条 凡在杭州市市区范围内从事货运出租汽车经营(含兼营)业务的单位和个人(以下简称货运出租汽车经营者),都必须遵守本办法。
第三条 杭州市人民政府交通行政主管部门主管全市货运出租汽车行业的管理工作。
市道路运输管理机构具体负责实施本办法。
第四条 公民有权对货运出租汽车经营者、驾驶人员和道路运输管理机构工作人员违反本办法的行为,向有关部门举报或投诉,有关部门应及时依法查处。
第二章 开业、停业管理
第五条 货运出租汽车的发展由市人民政府根据社会需求和城市道路交通状况实行总量控制。
货运出租汽车在杭州市区的经营权通过公开竞投等方式实行有偿有限期使用,经营期限为8年。有偿使用所得用于城市交通基础设施建设,具体办法由杭州市人民政府另行规定。
凡需从事货运出租汽车经营业务的单位和个人,通过有偿方式获得货运出租汽车经营权后,按有关规定办理营运手续和工商、税务登记。
第六条 每辆货运出租汽车配备的驾驶员不得超过两名。
第七条 单位和个人的自备货车,不得从事货运出租汽车经营业务。
未取得杭州市区营运证的货运出租汽车,不得在杭州市区从事经营活动。
第八条 货运出租汽车经营者需变更登记事项的,应在变更前30 日内分别向道路运输管理机构和工商行政管理部门办理有关变更登记手续,并相应办理税务变更登记手续。
第九条 货运出租汽车经营者要求停业的,应在停业前30日内向道路运输管理机构申报,经核准后缴销《货运出租汽车经营权证》、营运证及收费票据,向税务机关办理结清税务手续,向工

商行政管理部门办理注销登记手续。
第三章 车辆管理
第十条 货运出租汽车除应当符合公安机关对机动车辆的统一规定外,还必须符合下列规定:
(一)必须是0.75吨以下(含0.75吨)单排座微型货运汽车(不包括厢式货运汽车);
(二)车顶应安装货运出租汽车标志灯,装置显示空车待租的明显标志;
(三)车辆喷有统一的标志色,两侧车门应标明货运出租汽车经营者名称或标志,注明监督电话;
(四)车内应备有收费标准和收费办法、计价器检定证书和使用说明书,两侧车窗玻璃上贴有市价格主管部门监制的出租汽车每公里标价签,实行明码标价;
(五)保持车容整洁卫生、机械性能完好。
第四章 经营管理
第十一条 货运出租汽车经营者必须严格遵守国家法律、法规,接受道路运输管理机构和其他有关部门的监督管理和业务指导。严格财务管理制度,按章纳税缴费。
第十二条 货运出租汽车经营者必须严格执行价格管理部门制定的统一收费标准,使用税务机关监制的收费票据,不得擅自提价、改变收费方法,不得自行印制票据。
第十三条 凡通过公开竞投取得《货运出租汽车经营权证》和营运证的货运出租汽车经营者,可以在规定的经营期限内转让和更新车辆,并办理有关手续。
第十四条 在本办法施行前已取得营运证但未通过竞投取得《货运出租汽车经营权证》的货运出租汽车,今后其经营期限为本办法施行之日起二年,期满后,由道路运输管理机构收回营运证

,由工商行政管理部门相应收回或变更营业执照。二年内车辆报废的,其营运证同时作废。货运出租汽车和营运证不得分离、不得转让。
在上述二年期间内,货运出租汽车经营者可以通过公开竞投取得《货运出租汽车经营权证》,其经营期限从二年期满之日起计算8年。
第十五条 严禁利用货运出租汽车从事旅客运输业务。
货运出租汽车经营者承接单件货物体积不得少于0.25立方米或面积不小于1.2平方米,或长度不少于1.8米,或重量不小于40公斤,但不得超过限载规定的体积和重量,随车货主人数不得超过2

人。
第十六条 货运出租汽车经营者必须执行道路运输管理机构的各项应急决定,及时完成外事、抢险、救灾等特殊任务,道路运输管理机构应按规定支付报酬。
第十七条 货运承托运双方必须按国家有关规定实行责任运输,严禁承运国家规定禁运的货物。
第十八条 货运出租汽车经营者必须建立健全安全责任制度和治安防范措施,做好货运出租汽车的治安保卫和交通安全工作。
第十九条 货运出租汽车经营者应加强对本单位从业人员遵纪守法、职业道德教育和业务培训,提高从业人员的素质。
第二十条 道路运输管理机构应根据需要在货物流转比较集中的市场、车站、码头等场所,设立货运出租汽车管理站点或配备专门人员,负责管理经营秩序。
第五章 驾 驶 员
第二十一条 货运出租汽车驾驶人员在营运服务时,必须严格遵守下列规定:
(一)遵守国家治安和交通管理法规及有关规章制度;
(二)携带公安机关制发的车辆行驶证、驾驶证及其他有关证件和道路运输管理机构核发的营运证。跨地区从事货物运输的,应向所在地道路运输管理机构申办《道路货物运单》。个人经营

的,还必须携带营业执照或营业执照副本;
(三)仪表端庄,服装整洁,热情服务,礼貌待客,为货主提供方便;
(四)遵守国家外汇管理规定,不得向货主套汇、换汇和索要外币;
(五)不得敲诈勒索,刁难货主,严禁利用货运出租汽车进行违法犯罪活动;
(六)保持计价器准确有效,不得故意损坏计价器或使用失准的计价器,并接受市技术监督部门指定的检定机构进行周期检定;
(七)必须按计价器显示金额收费,使用并开给货主有效收费票据,不得以任何方式直接或变相多收车费;
(八)在营运中空车时必须显示空车待租标志;
(九)接受道路运输管理机构和有关部门的检查,遵守公共场所秩序,服从管理站点调度人员的调派;
(十)发现有违法犯罪活动的人,应当及时报告公安机关、道路运输管理机构或本单位保卫部门,不得知情不报。
货运出租汽车驾驶员应经道路运输管理机构对有关货运法律法规、机动车维修和货运装载保管基本知识考试合格。
第六章 法律责任
第二十二条 对违反本办法的单位和个人,由道路运输管理机构按下列规定予以处罚:
(一)对未取得营运证擅自经营货运出租汽车业务的,责令其停止违法经营,并处以2000元的罚款;情节严重的,可处以5000元以上10000元以下的罚款;
(二)不按规定装置货运出租汽车标志灯、在夜间不启亮货运出租汽车标志灯、车身两侧无货运出租汽车经营者名称或标志的,责令其改正,并处以300元的罚款;
(三)涂改、伪造、倒卖、擅自转让《货运出租汽车经营权证》、营运证以及货运出租汽车标志的,处以1000元以上5000元以下的罚款,并收回证件或标志;
(四)在营运中强行拉货、途中无故中断运输、故意绕道或未经货主同意擅自招揽他人载货的,处以1000元的罚款;
(五)货运出租汽车经营单位在连续30日内驾驶人员违法经营受到处罚的人数超过单位驾驶人员总数百分之二十的,按违法经营每人次处以2000元的罚款,但罚款最高不得超过50000元;
(六)未取得杭州市区营运证的货运出租汽车在杭州市区从事经营活动的,按本条第(一)项处罚;
(七)利用货运出租汽车从事客运出租业务的,按《杭州市客运出租汽车管理条例》的有关规定处罚。
第二十三条 对违反本办法涉及其他有关行政主管部门管理职责的,由有关行政主管部门按照国家有关法律、法规的规定进行处罚。
第二十四条 对违反本办法的单位和个人实施行政处罚,必须依照《中华人民共和国行政处罚法》的规定实施,有关行政主管部门可以依法委托道路运输管理机构实施。
第二十五条 道路运输管理机构的工作人员应遵纪守法,秉公办事,平等待人,文明管理。对以权谋私,徇私舞弊,敲诈勒索,违法乱纪者,由其所在单位或交通行政主管部门依照规定权限

给予行政处分。触犯刑律的,依法追究其刑事责任。
第二十六条 当事人对行政处罚决定不服的,可以依法申请行政复议或直接向人民法院起诉。当事人逾期不申请复议、也不向人民法院起诉、又不履行处罚决定的,由作出处罚决定的机关申

请人民法院强制执行。
第七章 附则
第二十七条 各县(市)货运出租汽车的管理,可参照本办法执行。
第二十八条 本办法自发布之日起施行。
  内容提要: 作为忠实义务的一部分,公司法规定了公司董事等高级管理人员的法定竞业禁止义务;为保护用人单位商业秘密需要,劳动合同法规定了用人单位与劳动者可以订立离职后竞业限制条款的规定,通过限制离职后劳动者的竞业行为来保护用人单位的商业秘密。由于公司法和劳动法立法目的有别,各自领域的竞业禁止规定亦存在不同。对两种不同法域的竞业禁止规定的厘清,有助于司法实践在处理相关问题时正确地选择实体法和程序法,使之能够符合立法目的,有效平衡各方主体的利益,真正实现公司法与劳动法的不同价值目标。

  一、问题的提出:竞业禁止在实务中的引入

  腾瑞公司是成立于 2008 年的有限责任公司,经营范围为购销针纺织品、日用百货、医疗器械。公司注册资本 200 万元,张华为公司董事。公司章程规定,股东会有权选举和更换董事,决定有关董事的报酬事项。张华领取月工资 15 000 元。2010 年 5 月 1 日,张华停止在腾瑞公司工作,不再领取劳动报酬,腾瑞公司自该日起停止为张华支付养老保险费用,并办理了养老保险转移手续。2010 年 5 月 10 日,张华出资 30 万元与他人一起成立国康纺织服装公司,张华任该公司执行董事,领取月工资 10 000 元。腾瑞公司认为张华尚未免去董事职位,在此期间公然成立与该公司经营业务相同的公司,抢走该公司大量客户,故请求法院判令张华停止同业竞争行为,并要求将张华进行同业竞争所获 20 万元收归腾瑞公司所有。张华辩称虽然其董事一职未免,但自 2010 年 5 月 1 日起已经停止工作,腾瑞公司亦停止为其缴纳养老保险,双方已终止劳动关系,因而不再负有竞业禁止义务。

  本案涉及到公司法上有关董事竞业禁止的法律规定以及劳动合同法上离职后竞业禁止的法律规定,分属于公司法范畴以及劳动法范畴。梅慎实教授认为,所谓竞业禁止,是指竞业禁止义务主体不得将自己置于其责任和个人利益相冲突的地位或损害公司利益的活动,即不得为自己或第三人经营与其办理的同类事业[1](P. 224)。我国学界最早对竞业禁止的研究,主要是公司法领域。公司法学者对竞业禁止义务的研究主要是从公司治理结构角度来研究,认为公司法上的竞业禁止系一种不作为义务,其目的是为了有效保护公司及其股东的利益。赵旭东教授列举了董事或高级管理人员违反竞业禁止义务的类型,除了董事或高级管理人员违反公司法上竞业禁止义务外,还包括离职后违反与公司之间关于竞业禁止的约定,以及在任期间,配偶及家庭成员从事与公司相同的业务[2](P. 323)。随着商业秘密保护需要,以及公司雇员基于劳动关系而知悉商业秘密特性,劳动关系与商业秘密的保护遂成为商业秘密保护中的一个重要话题[3](P. 510)。方龙华提出“合理竞业禁止约定”的观点,指出广泛推行合同自由的国家法庭如果认为竞业禁止约定仅是为了限制雇员合法竞争或不合理地限制雇员的就业自由,甚至因这种约定严重损害了社会利益,就会宣布约定无效[4]。单海玲认为,在制定商业秘密保护法与劳动合同法时,我国对离职后竞业禁止协议的规制应当建立在正确的法益目标之上,即以保护商业秘密和维护正常竞争秩序为目的,通过合理适度的竞业限制,谋求雇主、雇员、社会三者之间的利益平衡[5]。此外,劳动法学界对忠诚义务与竞业禁止、竞业禁止补偿(注:该问题可参见,王飞:“忠诚义务与竞业禁止”,载《法学》2000 年第 2 期;郑爱青:“从英法劳动法判例看劳动法上忠诚义务与竞业限制条款”,载《法学家》2006 年第 2 期;黎建飞、丁广宇:“竞业禁止义务规范研究—以英国法为比较视角》,载《法学杂志》2006 年第 4期;董保华:“由竞业限制补偿争鸣引发的思考”,载《法学》2010 年第 10 期。)等问题皆有探究。

  由于我国公司法规定的竞业禁止与劳动合同法规定的离职后竞业限制有主体上的交叉,但两种竞业限制制度的基础迥异,如果不对两者进行甄别,这不仅将会在理论上容易产生难以释疑的困惑,而且在实践中导致无所适从的难题。譬如上文所述案例,张华董事一职未免,但劳动关系已结束,期间是否对腾瑞公司仍然负有竞业禁止的义务,颇有争议。

  二、分类的梳理:不同视域下竞业禁止的类型

  竞业禁止起源于西方国家,作为一种法律制度,最早规定于民法的代理制度,旨在用法律防止代理人对被代理人利益的损害[6](P. 120)。之后,竞业禁止的范围不断扩大,从合同的双方当事人到现代公司的董事、经理以及其他高级管理人员,并最终发展到对所有知悉商业秘密的雇员。

  关于竞业限制的概念,无论是公司法、劳动法,还是其他相关法律并未作出明确、直接的规定。有学者认为,劳动合同法第 24 条第 2 款(注:该款规定:在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过 2 年。)实际上就是对竞业限制的界定[7](P. 138)。笔者认为,竞业限制就是指在解除或者终止劳动合同后,特定的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己生产或者经营同类产品、从事同类义务。依据以上认识以及现行法律的规定,公司和劳动法语境中竞业禁止有诸多类型,本文将其作出以下分类。

  (一)法定竞业禁止与约定竞业限制

  所谓法定竞业禁止,是指特定人的竞业禁止义务来源于法律的直接规定;所谓约定竞业禁止,是指特定人的竞业禁止义务来源于当事人的约定。关于法定竞业禁止,其典型规定就是公司董事、经理、高级管理人员的竞业禁止义务。公司法第 149 条规定:董事、高级管理人员不得“未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”此外,我国合伙企业法、个人独资企业法以及中外合资经营企业法实施条例等商事法律法规也有相关规定。(注:合伙企业法第30 条规定:“合伙人不得自营或同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。个人独资企业法第20 条规定:“投资人委托或聘用的管理个人独资企业事务的人员,未经投资人同意,不得从事与本企业相竞争的业务。”中外合资经营企业法实施条例第 37 条规定:“总经理或者副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理,不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”)约定竞业禁止的法理基础在于契约自由原则[8](P. 259)。在我国,约定竞业禁止的规定主要体现在劳动法和劳动合同法中。劳动法第 22 条规定:“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”劳动合同法第 23 条第 2 款规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

  (二)在职竞业禁止和离职后的竞业限制

  根据竞业禁止义务履行时间的不同,将竞业禁止分为在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止;也有的以义务主体作为划分标准,将竞业禁止分为在职雇员的竞业禁止和离职雇员的竞业禁止,这两种分类方法名异而质同。由于在职期间的竞业禁止义务多有法律的明确规定,因此,一般认为,在职期间的竞业禁止多为法定的竞业禁止。我国关于在职期间竞业禁止的规定多见于前述公司法、合伙企业法、个人独资企业法等法律中,仍以商法典、公司法等规定的董事、经理等高级管理人员为典型。但是,劳动法及劳动合同法并无强制性的在职期间的竞业禁止规定,劳动合同法第 23 条将该事项规定为双方可以约定的事项。另外,根据《劳动合同法》第 39 条第(四)项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。而对于离职后的竞业禁止,各国法律或者未予规定,或者将其归于可以由当事人自由约定的事项。因此,离职后的竞业禁止,一般属于约定竞业禁止。我国《劳动合同法》第 23 条明确规定离职后的竞业禁止属于约定的事项。

  (三)单纯竞业禁止和附商业秘密保护义务的竞业限制

  单纯竞业禁止,是指企业与员工签订的劳动合同或单项协议中,只规定员工不能在离职后到与原单位有竞争关系的企业工作,或者单独从事与原单位有竞争关系的行业,而不论该员工是否掌握企业的商业秘密。公司法、合伙企业法等商法所规定的法定竞业禁止为单纯的竞业禁止,即不以商业秘密存在为前提为条件。附商业秘密保护义务竞业限制,是指竞业限制协议的有效前提必需是以商业秘密存在,并为保守商业秘密所必需。事实上,只有在披露和使用商业秘密的意义上,雇主才有权得以禁止劳动者竞业,而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限定在特定的范围内[9]。这点亦被我国劳动合同法的相关规定所确认。该法规定,与劳动者约定离职后竞业限制协议的法定前提必需是有商业秘密的存在,并为保护商业秘密所必需的一种方式。

  三、区别的溯源:不同法域中竞业禁止(限制)的差异

  法律秩序是一个层次分明的价值判断的内部体系,一个受到各方面约束的法律价值标准的层级秩序[10](P. 331)。劳动合同法中的竞业限制制度,是以保护商业秘密、抑制或削弱竞争对手的竞争、保持自身的竞争优势为终极价值目的。从微观层面,竞业限制制度关注的是市场经济中竞争主体之间具体的竞争行为;从宏观层面,竞业限制关注的是建立良好有序的市场竞争体系,防止因不正当竞争给市场的正常运转带来消极的影响。而公司法对董事的竞业禁止,是建立在以主体之间平等的委任关系基础之上,是董事忠实义务的具体体现,其目的是为了防止董事的贪婪和自私行为,以保护公司利益。虽然也具有限制竞争的客观目的,但并不以限制竞争为其直接目的;公司董事的竞业禁止制度,源于寻求公司内部董事与公司之间的利益平衡[11](P. 399)。劳动者的竞业限制与公司董事的竞业禁止具有较大差异,主要表现在以下几个方面:

  第一,法律关系主体地位不同。依据劳动合同法第 23、24 条的规定,我国对于劳动者的竞业问题使用的是“竞业限制条款”或者“竞业限制协议”;而关于公司董事的竞业问题,按照惯例一般称为“法定的竞业禁止义务”。我们认为,这种称谓上的差别,其意义在于可以用来反映两者具有不同的法律基础,并由此反映出的各自法律关系中双方主体地位的差别,其中前者以双方主体地位不平等性为主要特征,后者以双方主体地位平等为特征。劳动合同中劳动者的竞业限制协议,是建立在劳动合同法律关系上,而劳动合同的本质属性是人身上的从属性和经济上的从属性,劳动合同中这种从属性特征决定了劳动合同双方主体法律地位上的不平等性。公司董事的竞业限制义务是建立在董事与公司之间的委任关系之上,两者的法律地位平等。鉴于劳动合同法律关系中劳动者具有人身及经济上的从属性,劳动合同的双方主体法律地位具有不平等性,劳动者的竞业限制应当归于劳动法的范畴。公司董事与公司的关系属于委任关系,董事与公司之间属于平等的民事主体,因此,就董事与公司之间的权利义务问题应当适用《公司法》、《合同法》等民商事法律规定。

  第二,立法宗旨和目的不同。劳动合同中的竞业限制制度表面上看是为了保护公司的商业秘密,但是,基于应当首先保护劳动者生存权、就业权等基本人权的要求以及劳动者在劳动法律关系中所处的从属性地位,立法的宗旨应当首先是对竞业限制的限制,其次才是对于用人单位合法利益的考虑[12]。而公司董事的竞业禁制度,关注的是公司内部董事与公司之间的利益平衡问题,其立法宗旨要求公司董事履行忠实义务,把保护公司的合法利益放在首位。

  第三,适用主体范围不同。依据劳动合同法第 24 条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”;公司法第 149 条规定的竞业禁止的主体范围为董事、高级管理人员。关于高级管理人员的范围可以通过章程予以确定,属于公司自治范畴。通过比较上述两项规定可以看出,劳动合同法规定的竞业限制主体需以负有保密义务为前提条件,与保密义务密不可分[13];而公司法并不以是否知悉公司商业秘密为前提而直接课以董事、经理、高级管理人员竞业禁止义务,即公司法上的竞业禁止义务主体是以担任公司特定职务为前提条件,与其忠诚义务密不可分。

  第四,义务和责任的内容不同。劳动合同法规定了负有保密义务的劳动者在订立竞业限制条款后,其在离职后负有不得竞业的义务。由于其主要的目的是为了保密,因此,劳动者的主要义务表现为以竞业限制的方式来履行保密义务。对于用人单位而言,其主要义务是给付补偿金的义务。关于责任方面,劳动合同法规定劳动者应当向用人单位支付违约金。另外,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法关于经济补偿数额未有限制性规定,但是参照国外判例以及合同法对价原理,经济补偿数额应该与离职后劳动者因竞业限制协议履行遭受损失成正比。如德国法本无规范劳工离职后竞业禁止契约之明文。但德国联邦劳工法院却以判决例之方式,将德国商法典第 74、75 条有关对商人竞业限制之相关规定适用于劳工。其规定,离职后竞业禁止期间内,雇主应支付补偿,禁止竞业期间每一年的补偿,其数额应不得低于员工离职时依约能取得的报酬之半,当事人就每一年禁止竞业期间所约定的数额低于法定标准的,其离职后竞业禁止约定对劳动者无拘束力[14]。

  而公司董事的竞业禁止义务,其体现的是董事的忠实义务。尽管公司法在董事的忠实义务中也规定了“不得擅自披露公司秘密”的义务,但是该保密义务是与竞业禁止义务并列的忠实义务的一种,此与订有竞业限制条款的劳动者主要负有保密义务不同。关于董事违反竞业禁止义务的责任问题,公司法规定的是公司可以行使“归入权”,即“董事违反法律规定的忠实义务所得的收入归公司所有”,同时,如果给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。

  第五,义务期间不同。劳动者的竞业限制主要是在离职后(我国劳动合同法也并不否认用人单位与劳动者可以签署在职期间的竞业限制条款),劳动合同法限制该期间为不超过两年。而董事的竞业禁止是在在职期间。董事离职后不负有竞业禁止义务,但应当负有后合同义务,即基于诚实信用原则依据《合同法》第 92 条规定承担保密义务。当然,对于董事离职后的竞业禁止问题,公司也可以与离任董事签订竞业禁止协议,但是,这种竞业禁止协议与劳动者的竞业限制条款不同,离职董事的这种竞业禁止协议显然不属于劳动关系的范畴,而应归于普通民事合同的范畴。

  第六,纠纷解决方式不同。劳动者的竞业限制条款属于劳动合同条款,应当按照劳动争议纠纷处理,具体依据劳动法、劳动合同法、《劳动争议调解仲裁法》等法律及相关法规和规章,在处理程序上,应当适用劳动仲裁前置,对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提起诉讼。而董事的竞业禁止义务是公司法明确规定的义务,在不存在义务免除的情况下,董事(也含监事高管)应当向公司承担侵权责任。由于公司董事与公司的关系属于委任关系,因此原则上应当作为普通的民事合同纠纷案件,直接向人民法院提起诉讼,具体依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规。然而,当公司董事与公司之间就董事离职后的竞业问题订立了竞业禁止协议,基于该协议发生纠纷解决,到底是适用劳动争议处理程序,还是一般民事诉讼程序在实务中存在分歧。审判实践中一般有两种意见:(1)应适用劳动争议处理程序,因为公司法规定的竞业禁止义务是属于在职期间的法定义务,对于董事离职后的竞业禁止义务必须要有合同约定。由于离职后竞业禁止同样与董事的工作权发生冲突,因此必须适用劳动合同法有关离职后竞业限制的规定,如经济补偿、竞业禁止时间、地域范围等有所限制。相应地,发生纠纷就必须适用劳动争议处理程序,劳动仲裁前置。(2)董事与公司的关系是委任关系,属于民事关系,而非劳动法上的劳动者,因而其与公司签订的竞业禁止协议属于民事协议范畴,而不能归于劳动合同范畴。相应地,既不能适用劳动合同法的实体规定,也不能适用劳动争议处理的程序性规定。所以,一旦基于协议发生纠纷,可直接向法院提起民事诉讼。笔者赞同第二种观点,认为董事与公司的竞业禁止协议不具有劳动合同的性质,不应适用劳动合同法的规定,其纠纷解决方式亦不能适用劳动争议的处理程序。

  此外,由于两者在法律本质、义务责任等方面的不同,由此,在相应的立法技术上也应该有所区分。其中,对于公司董事的竞业禁止义务,立法不宜过多地干预,应当鼓励当事人意思自治,尽量交由当事人自行解决处理。在劳动者的保护方面,立法则应当给予更多的关注和支持,如现行的劳动合同法已经体现了国家对于劳动者的倾斜保护。

  四、逻辑的推论:对竞业禁止法理的检视

卫生部关于下达“引流熊胆”暂行管理办法的通知

卫生部


卫生部关于下达“引流熊胆”暂行管理办法的通知

1988年11月2日,卫生部

熊胆是我国传统稀有贵重中药材,是中医临床有效要药,亦是生产中成药的重要原料药。长期以来,采用猎杀取胆,既影响野生熊的资源保护,又难以满足医疗需要。为解决熊胆资源问题,近几年来,四川、陕西、黑龙江等省药材生产、科研等部门进行了活熊驯养、人工“引流取胆”以及质量检测,药理,药化等方面都进行了大量研究工作。


为使“引流熊胆”的成果早日应用于临床,卫生部药政局于1988年6月在成都召开了“引流熊胆”药用审评会,与会专家及部分省市药政、药检人员对陕西、四川两省申报的“引流熊胆”资料进行了全面评审,认为:人工“引流熊胆”与天然熊胆内在质量基本相同,可供药用。
为加强对“引流熊胆”的管理,防止盲目发展,确保“引流熊胆”的质量,更好地为医疗服务,特作如下规定:
一、“引流熊胆”是一项技术性很强的工作。凡进行“引流熊胆”生产的单位和部门,必须具备一定的技术人员,良好的养熊环境和条件,能够控制药用质量的引流、加工工艺和方法,自控引流熊胆质量的监测手段和措施,以确保引流熊胆的质量。
二、具备“引流熊胆”生产条件的单位,必须按照《药品管理法》及“新药审批办法”的要求,按程序报批。经卫生部审查、批准,发给新药证书和生产批准文号。由所在省、直辖市、自治区卫生厅(局)按第一条要求验收发给生产许可证,方可进行药用生产。未经批准生产“引流熊胆”的任何单位和部门,一律不得生产、销售。
三、为严防假冒,杜绝劣质“引流熊胆”流入市场,包装必须注明加工日期,批准文号,生产厂家及省级药检所,或省级卫生厅(局)指定的市级药检所发给的质量合格标志。
四、各地要对“引流熊胆”的生产、加工、销售、使用等环节加强监督管理,对不符合规定或达不到“引流熊胆”生产条件的单位和个人,要坚决予以取缔。
五、“引流熊胆”的开发,必须严格遵守国家“野生动物保护条例”及有关规定,严禁非法乱捕野熊,防止盲目发展造成野生熊资源的破坏。
六、“引流熊胆”商品名暂定为“熊胆粉”,以与天然熊胆区别。
以上规定自颁布之日起施行,望各地认真贯彻执行,在执行过程中认真总结经验,有何问题和建议及时向我部反映。